빅데이터는 주로 자료주도적 접근이 수행되는 컴퓨터 공학 및 비즈니스 분야에서 활용되어 왔지만 경험적 연구를 하는 심리학 연구에서도 빅데이터가 언급되기 시작했다. 이에 따라 본 논문은 4차 산업혁명 시대에 심리학 연구에서 빅데이터가 활용될 수 있는 가능성과 시사점에 대해 논의하는 개관논문이다. 특히 산업 및 조직 심리 장면에서 인적자원을 채용하고 직무를 배치할 때 인공지능을 사용하는 AI면접에 대해 설명하고 이에 대한 장점과 단점에 대해 논의한다. AI면접은 사회적 바람직성이 나타나는 것을 방지하고 인사관리와 채용에서 인간의 편견을 줄여 효율성과 공정성을 얻을 수 있다. 본 논문은 알고리즘 결과에서 인간이 가진 무의식적 편견이 재현될 위험과 편견이 재현된 것을 찾아낼 수도 없는 상황을 염두하여 데이터의 정확성을 평가하고 결과물에 대한 당위성에 대해 고민해 보아야 한다는 시사점을 갖는다.

Big data has been mainly used in the fields of computer science and business where data-driven approaches are performed, but big data has also emerged in psychological research that conducts empirical research. This paper is a review paper discussing the possibility and implications for the use of big data in psychological research in the era of the 4th industrial revolution. In particular, it describes AI interviews that use artificial intelligence when hiring human resources and assigning jobs in the industrial and organizational psychology scene, and discusses the advantages and disadvantages of this. AI interviews can prevent social desirability and can achieve efficiency and fairness by reducing prejudice in human resource management and recruitment processes. However, it is necessary to evaluate the accuracy of the data and consider the justification for the result, taking in mind that there is a risk of reproducing the unconscious biases of humans in the algorithm results.