Zusammenfassung
Der Autor stellt ein Konzept zur Evaluation vor, die 4-Level-Evaluation. Es sichert ohne Einschränkungen im Sinne spezifischer Methoden oder Werkzeuge und auf für Klienten und Auftraggeber nachvollziehbare Weise die Evaluation von Ergebnisqualität und Prozessqualität in Coaching und Beratung. Das Schaffen einer realistischen Evaluationsbasis, Erwartungen als Enttäuschungspotenzial, mögliche Ziele eines Coaching und die Evaluierung deren „Zielerreichungsgrade“ werden erklärt und an einem praktischen Coaching-Fall konkretisiert.
Abstract
“4-Level-Evaluation”: Measuring coaching success. Introducing a general and valid evaluation methodology, the “4-level-evaluation”, which will secure measuring coaching success and coaching process –without any limitation in terms of special tools or methods – and which every client will understand and appreciate. How to create a realistic evaluation bottom line, how to manage expectations to avoid perhaps disappointments, how to define possible coaching goals and how to eventually evaluate grades of achievement are explained and applied to a practical coaching case.
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Notes
Die Teilnehmer sind für ihr Handeln und Nichthandeln nach dem Coaching selbst verantwortlich. Der Coach ist verantwortlich für die Anwendung geeigneter Interventionsmethoden und für die von ihm vermittelten Coaching-Impulse.
Begriff nach Watzlawick; der Ansatz des Konstruktivismus beinhaltet einige Parallelen zu den individualpsychologischen Begriffen „Private Logik“ und „Psychologischer Lebensstil“ (Branke 1998) ebenso wie insbesondere der Begriff der „Subjektiven Theorien“ (Rapp 2004).
Die Nennungen des Bereichsleiters mögen für den einen oder anderen Leser vielleicht etwas befremdlich wirken, ich möchte sie dessen ungeachtet jedoch nicht als „unmodern und überholt“ verstanden wissen. Erinnern wir uns an den „Geist des Hauses“, bei dem traditionelle Werte besonders wichtig sind. Es ist ein traditionsreiches Haus, keine „new economy“. Und unbestritten ist, dass Benehmen, Stil und Auftreten einer oberen Führungskraft eben auch dazu gehören, Professionalität zu leben, Orientierung zu geben, eine Firma und einen Bereich zu repräsentieren. – Nach meiner Überzeugung trifft dies natürlich auch für einen Coach selbst zu. Hier besteht in unserer Berufsgruppe fallweise noch ein wenig „Nachholbedarf“. Der Leiter PE dieser Firma merkte jedenfalls an: „Einige Ihrer Kollegen, mit denen wir Kontakt hatten, sind einfach nicht präsentabel für das TOP-Management – zumindest eine Krawatte sollten sie sich umbinden.
Ich halte dieses Instrument für sehr gut geeignet: Die Entwickler der Universität Bochum haben das Instrument in ausführlichen und sorgfältigen Untersuchungen „geeicht“, der BIP hat also einen „Nullpunkt“. Zum anderen bietet es eine geeignete Bandbreite von Vergleichsmöglichkeiten nach Alter, Geschlecht und – für uns ganz besonders wichtig – nach den beruflichen Positionen Sachbearbeiter/Fachkräfte, Gruppen-/Team-/Abteilungsleiter, Hauptabteilungsleiter/Bereichsleiter, Geschäftsführer/Vorstände.
Der Auswertungsbogen des BIP besteht aus einer jeweils neun- oder zehnstufigen Streuung des Ergebnisses. Ich wählte die neunstufige Form und habe die unteren drei Stufen als „Schwächenbereich“ und die oberen drei als „Stärkenbereich“ zu bezeichnet. Logischerweise stellen dann die mittleren drei Stufen den „Mittelwertbereich“ dar.
Literatur
Bayer, H. (2003): Measuring Coaching Success. Contribution to the First Executive Coaching Summit in Stresa / Italy 5.-6. May 2003, International Coach Federation.
– (2006): Praxis des individualpsychologischen Coaching. Prozessgestaltung, Interventionsmethoden, Setting, Evaluation, Wirkfaktoren, Fehlermöglichkeiten, Anwendungs- und Fallbeispiele. Unveröff. Manuskript.
Berner, W. (o.J.): Stichwort „Konfliktprävention: Die effizienteste Form von Konfliktmanagement“. In: www.umsetzungsberatung.de.
Branke W. (1998): Adlers Menschenbild im Licht systemtheoretischer und konstruktivistischer Ideen Zeitschrift für Individualpsychologie H. 3, S.206 ff.
Heß T., Roth W.L. (2001): Professionelles Coaching. Eine Expertenbefragung zur Qualitätseinschätzung und -entwicklung, Heidelberg: Asanger.
Loos W. (1991): Coaching für Manager – Problembewältigung unter 4 Augen. Landsberg/Lech: moderne industrie; Neuaufl. Bergisch Gladbach: EHP, 2006.
Rapp G. (2004): „Private Logik“ und „subjektive Theorien“ – zwei Konzeptionen mit Synergie-Potential Zeitschrift für Individualpsychologie H. 1, S. 38 ff.
Rauen C. (1999): Coaching. Göttingen u.a.: Hofgrefe.
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Den Kerngedanken dieses Artikels stellte der Autor im May 2003 als „Measuring Coaching Success“ auf dem „First European Executive Coaching Summit“ der International Coach Federation ICF in Stresa, Italien, vor und entwickelte sie in Diskussionen mit Ulrike Blum-Hoberg, Geschäftsftsführerin ‚Die Sprache‘ Lehr- und Forschungsgesellschaft weiter in die vorliegende Form.
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Bayer, H. Die „4-Level-Evaluation“: Messen der Ergebnis- und Prozessqualität im Coaching. OSC 15, 207–222 (2008). https://doi.org/10.1007/s11613-008-0080-x
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