Von der Personalverwaltung zur Personalentwicklung

Zusammenfassung

Hintergrund

Die Gesundheitsbranche wird im Jahr 2020 von einem starken Arbeitskräftemangel betroffen sein. Die Alterung der Belegschaft ist hier ein wichtiger Treiber für den Fachkräftemangel. Dieses Alterungsrisiko wird jedoch in den bisherigen Zeithorizonten der Personalplanung von 1 bis 2 Jahren nicht sichtbar. Daher ist die prospektive Personalplanung bedeutsam, um Kompetenzverluste zu vermeiden.

Methode

Bei den Kliniken der Stadt Köln wurde zur Betrachtung der langfristigen Personalsituation geprüft, wie sich Personalbestand und -bedarf in den nächsten 10 Jahren entwickeln werden. Dabei wurde ein Simulationsmodell erstellt, das Fluktuation, Berentung, Mutterschutz, Krankenstand, Altersteilzeit und Neueinstellungen pro Fachabteilung bzw. Berufsgruppe berücksichtigt. Parallel wurde der Bedarf für die nächsten 10 Jahre mit den Chefärzten ermittelt. Aus dieser Kapazitätsanalyse wurden Maßnahmen zur strategischen Personalplanung abgeleitet.

Ergebnisse

Als größtes Risiko konnten die hohe Fluktuation im ärztlichen Bereich und die alternde Belegschaft identifiziert werden. Ohne Personalmaßnahmen halbiert sich der Personalbestand innerhalb von 10 Jahren. In der Anästhesie ist bereits nach 2 Jahren eine Unterdeckung von 25% zu verzeichnen, die Auswirkungen auf die Funktionsfähigkeit von OP und Intensivstationen hat. Qualifizierung, Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie Rahmenbedingungen der Arbeit sind die wichtigsten Handlungsfelder der Personalentwicklung.

Schlussfolgerung

Der wesentliche Nutzen der prospektiven Personalentwicklung für operative Bereiche liegt in der rechtzeitigen Erkennung von Unterdeckungen und Kompetenzverlusten. Da zahlreiche andere Wirtschaftsunternehmen seit Jahren ihren Personalbedarf erfolgreich prospektiv planen, sollten Krankenhäuser diesem Beispiel folgen, denn der Wettbewerb um qualifiziertes Personal wird zunehmen.

Abstract

Background

The healthcare market is facing a serious shortage of qualified personnel in 2020. Aging of staff members is one important driver of this human resource deficit but current planning periods of 1–2 years cannot compensate the demographic effects on staff portfolio early enough. Therefore, prospective human resource planning is important to avoid loss of competence.

Methods

The long range development (10 years) of human resources in the hospitals of the City of Cologne was analyzed. The basis for the analysis was a simulation model that included fluctuation of staff, retirement, maternity leave, status of employee illness, partial retirement and fresh engagements per department and profession. The model was matched with the staff requirements for each department. The results showed a capacity analysis which was used to convey strategic measures for staff recruitment and retention.

Results

The greatest risk for shortage of qualified staff was found in the fluctuation of doctors and in the aging work force. Without strategic human resource management the hospitals would face a 50% reduction of the work force within 10 years and after 2 years there would be a 25% deficit of anesthesiologists with impact on the function of operation rooms (OR) and intensive care units. Qualification and continuous training of staff members as well as process optimization are the most important spheres of activity for human resource management in order to recruit and retain qualified staff members.

Conclusion

Prospective human resource planning for the OR and intensive care units can help to detect shortage of staff and loss of competence early enough to apply effective personnel development measures. A growing number of companies have started to plan ahead of the current demand of human resources. Hospitals should follow this example because the competition for qualified staff members is increasing rapidly.