自性別工作平等法公布施行以來，職場中曾經存在之形式上性別歧視、性騷擾等基於性別之差別對待和壓迫等已顯著減少，然在「經濟資源掌握」面向之性別結構組成，以職業結構為例，特別是菁英女性欲追求升遷至領導階層可能面臨之玻璃天花板現象，突顯多數職場對於女性存在性別之結構性影響。然性平法中尚未有性別優惠性差別待遇之規範設計，故本文希望藉助外國立法的經驗，綜合我國憲法對性別平等之保障與對性別優惠性差別待遇之立場，探討是否未來有可能制定女性董事配額之規範，以求突破職場女性面臨之玻璃天花板阻礙，更加接近職場性別平等理想之實現。 　　本文藉由女性董事配額制度得否作為我國職場性別優惠性差別待遇為主軸，首先自公司決策階層之性別平等及相關理論出發，描繪我國保障或促進職場性別平等之輪廓，呈現我國職場決策階層實際上仍存在對於女性基於性別之結構性影響，難謂已達成職場性別平等之理想，接續藉由Iris M. Young理論中「剝削、邊緣化、無力感、文化帝國主義」四種壓迫態樣，嘗試推論應以決策階層作為改變職場性別結構之起點，亦即實際促進公司決策階層性別平等始可能一併改善非決策階層女性之職場處境。 　　而國際法上性別平等價值和性別主流化潮流，與女性董事制度之價值不謀而合，似正得以作為女性董事制度面對憲法上挑戰時之理論基礎，由CEDAW所保障消除對婦女一切歧視之意旨出發，到性別主流化乃至女性董事制度之發展，如同性別平等保障內涵之具體化，並參酌Young的理論基礎，女性董事制度可謂性別主流化價值於促進職場性別平等層面之具體實踐，亦即女性董事制度能夠成為制度選擇之選項。 　　本文參酌澳洲、比利時、加拿大魁北克、丹麥、芬蘭、法國、冰島、印度、以色列、義大利、荷蘭、挪威、德國和西班牙等14國基於性別主流化等職場性別平等目標而實施之女性董事配額制度，透過增加公司女性董事之比例，期待破除垂直職業隔離，並早日實現性別薪資差距顯著縮小，甚至同值同酬之理想，本文亦藉由比較法觀察，得出「規範基礎與制度成效間關聯性較低」、「規範強度相當程度的影響制度成效」、「涵蓋範圍對制度成效之影響不如規範強度顯著」和「具體數額比例設計對制度成效亦不如規範強度之影響顯著」之觀察結果。 　　則我國性平法中固然已存在前述禁止歧視或消除性別生理差異之規範，但本文希望女性董事配額制度此種積極促進職場性別平等之措施能納入其中，本文嘗試論證，就性別主流化所強調平等影響之視角，決策階層之性別均勢屬於職場性別平等保障中至關重要的部分，肯認「性別主流化」於此得以作為女性董事制度之合憲目的之一，再者，董事會作為公司內部治理和外部社會參與責任之重要決策機關，成員組成性別之均衡亦將促進決策過程所需要之思辨和監督功能，確保股東和利害關係人之利益且有助於控管風險，並得以增進公司對社會之參與，亦即肯認「公司之良善治理」也是女性董事制度之合憲目的。並進一步建議具體規範設計方式如下，「規範基礎：法律層級（修改現有法制或增訂專法）、規範強度與涵蓋範圍：具法律上強制性效果，且不分國營和私人企業皆適用之設計、具體數額比例標準：35-40%女性」。 　　又結論將以大法官解釋作為觀察對象呈現其對性別平等之立場，循釋字第365號之脈絡，對基於性別所為差別對待採取嚴格審查基準，惟解釋理由又似以男女於社會上之實際地位作為性別差別對待之正當化基礎，就此學者雷文玫曾論及，該號解釋大法官並未建立性別平等之審查密度標準，但提供了實體審查基準。此外，學者黃昭元認為，該號解釋對於手段（分類標準和差別對待）部分之審查標準不甚明確，甚至可能未關注到此，則對於立法目的基於生理差異或其衍生社會生活角色不同，但手段與目的間不具關聯性或手段失衡之規範，仍然未能循此解釋結果而妥善處理。本文於此同意有論者提出，促進性別實質平等之違憲審查標準應如此建構：對女性因社經地位長期弱勢所生差異，與優惠女性之優惠性差別待遇，應從寬認定；而為促進性別實質平等之理想早日實現，對性別差異是否屬刻板印象，應從嚴審查，於表面中立之措施或立法之結果明顯不利女性時，亦同，又縱使以比例原則審查優惠性差別待遇，仍應依平等權審查架構或區分不同權利類型而選擇不同之審查基準，始足符平等之實質保障。 　　接續探求我國憲法所預設之性別平等是否存在與差異論或宰制論較近似之觀點，進而討論其對優惠性差別待遇甚或職場性別優惠性差別待遇將採取何種立場，本文所提出之立法建議，女性董事制度作為相對分配保障之措施，透過建立人才資料庫等相關配套，實係以董事候選人具備相同資格條件為前提，積極促進董事會成員性別均衡並達成性別主流化和公司良善治理之目的，於優惠性差別待遇之問題上，兩組平等觀似乎對此將有不同的理解和結論，法律上平等觀基於反分類之立場，認為優惠性差別待遇亦屬某種惡，在「分類」之層次即已違反其所定義之平等價值，則往往在極度限縮之情形下始肯認之，亦即可能傾向採取嚴格審查標準以維護無差別待遇之平等狀態；事實上平等觀則與法律上平等有著不同的切入點，所關切的是縱使存在分類，該分類「標準或效果」是否得以消除過去歧視或預防未來歧視，實現人作為個體於社會結構中之成就機會平等，則優惠性差別待遇或許本質即並非一種惡，因為分類雖即存在差別待遇，但差別待遇未必等於歧視，在該分類之標準或效果實係給予過去的弱勢族群如今得以享有同等之機會，也許才是更貼近平等之本質者，亦即於肯認性別主流化和公司良善治理係重要公益之同時，女性董事制度正是具體實現性別主流化之平等影響意旨和促使董事會公司治理功能更加完善之措施，事實上平等觀藉由提供更寬廣的理解平等的角度，於分類標準和效果係以追求女性於職場結構系統中之權力關係對等時，肯定該分類並非憲法上不容許之差別對待，而很可能是實現職場性別平等之重要手段之一。