INTRODUCCIÓN

Aunque el teletrabajo no es un concepto nuevo, ha ido evolucionando y cobrando mayor fuerza en los últimos años, pero, en los últimos meses, se ha vuelto una compleja realidad que forma parte de la nueva normalidad en la que la sociedad entera está inmersa de manera mundial. El teletrabajo ha sido uno de los aspectos más discutidos en relación a la pandemia por el coronavirus, donde se muestran las preferencias acerca de continuar o no trabajando a distancia, así como su impacto en diferentes sectores. Estos mismos estudios indican que hasta 54 % de los trabajadores prefiere continuar laborando bajo esta modalidad (^{Johnson, 2020}; OECD, 2020).

Las inesperadas condiciones a las que se enfrentó la comunidad internacional, y en especial las organizaciones, hicieron realidad uno de los anhelos de muchos empleados y colaboradores: poder trabajar desde casa. Sin embargo, lo precipitado y las precarias condiciones definidas por el contexto que rodearon esta posibilidad, también conllevaron diferentes retos para los cuales, tanto empleados como empleadores, no estaban del todo preparados. Así es como, de manera simultánea, la situación de pandemia ha obligado a los trabajadores a llevar a cabo un esfuerzo considerable para poder llevar a cabo sus labores desde su lugar de confinamiento. Es evidente como estas condiciones han sido catalizadores en la transformación digital y demuestran la urgencia de atender el reto de preparar a la fuerza de trabajo para un futuro digitalizado (^{Xiarewana y Civelek, 2020}).

Ante esta “nueva realidad” de la transformación digital, que parece haber llegado para quedarse, se vuelve imperativo reconocer las condiciones bajo las cuáles se desarrolla el trabajo a distancia, a fin de identificar tanto aciertos como fallas y posibles recomendaciones, para quienes tienen que enfrentar estas nuevas condiciones laborales. Dentro de las cuales se pueden señalar diferentes oportunidades, tales como un aumento en la productividad, reduccion de jornada laboral, e inclusive ayudar a resolver problemas asociados a cuestiones de otro tipo, como sobrecarga de actividades e inequidades en el reparto de tareas de diversa índole (^{Bughin, et al., 2018}; ^{Rodriguez-Bustelo et al., 2020}). La historia y la evolución de la humanidad demuestran en más de una ocasión cómo, a partir de situaciones adversas, surge la oportunidad de crear nuevas formas de pensar y hacer, de la mano de nuevos lineamientos y estrategias (^{Arévalo et al., 2019}; ^{Fatien et al., 2019}), y este trabajo intenta sacar a la luz estas nuevas condiciones que deben ser consideradas para ello.

Por ello, el objetivo de este trabajo es primeramente describir las condiciones bajo las cuales se han tenido que desempeñar las funciones laborales, durante los meses de confinamiento, entendidas bajo las dimensiones de Qué se hace, Quién lo hace y Dónde lo hace. Con base en esto, se buscó encontrar una relación entre las dimensiones, la percepción de productividad y las condiciones referidas para continuar o no desempeñando un trabajo a distancia. Todo esto evaluado bajo la perspectiva de los empleados y colaboradores de organizaciones ubicadas en el estado de Chihuahua, México.

OTROS ANTECEDENTES

En América Latina el teletrabajo ha venido tomando cada vez mayor fuerza. De acuerdo al estudio del ^{Banco Interamericano de Desarrollo} (BID) “El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe” (2019), los países con mayor cantidad de teletrabajadores son Brasil, México, Argentina y Chile, con 12 millones, 2.6 millones, 2 millones y 500 mil, respectivamente. Sin embargo, esta realidad enfrenta varios aspectos: desde las condiciones generales donde se desarrolla, hasta el marco regulatorio establecido para el trabajo. Regulaciones que, por razones de su misma antigüedad, no consideran, en su mayoría, las nuevas condiciones tecnológicas que permiten el teletrabajo. En este último aspecto se reconoce a Colombia como el país que cuenta con la legislación más avanzada en la región en esta materia.

Estudios realizados en varias partes del mundo muestran casos donde la productividad no se ha visto afectada o es favorecida al permitir a los colaboradores realizar sus funciones desde su hogar (^{Golden y Gajendran, 2019}; ^{Li et al., 2020}). Las convergencias de diversas tendencias se manifiestan de diferentes maneras para las personas y organizaciones. Es así que se gesta una nueva realidad laboral y social que redefine estas interconexiones, para obtener un bienestar integral. Se promueve un cambio de enfoque, de la eficiencia en la ejecución de tareas, hacia la creación de valor para todos los grupos de interés. Esta visión debe buscar la alineación entre los aspectos de quién realiza la tarea, qué tarea realiza y con qué herramientas la lleva a cabo, así como la oportunidad de aprendizaje continuo, junto con la conversión y desarrollo de nuevas habilidades (^{Johnson, 2020})

Para evaluar estas nuevas condiciones laborales, se analizan tres dimensiones que conforman lo que se denomina “trabajo”, a saber: 1) La persona que realiza el trabajo, (¿Quién lo hace?); 2) un puesto desempeñado de acuerdo a las tareas y funciones necesarias (¿Qué se hace?); y 3) un espacio, esto significa lo que es ejecutado en una ubicación física, la cual puede ser ubicada dentro o fuera de la misma organización (¿Dónde lo hace?). Por un lado, se examinan las circunstancias dentro de los cuales se realizan ahora las funciones laborales, tanto en el aspecto familiar y de habilidades digitales. Por otro, se relacionan dichos aspectos con la productividad de quienes laboran bajo la modalidad de teletrabajo.

De inicio, hay que estudiar la evolución del concepto de teletrabajo. Primeramente, se designó como “oficina en el hogar”, debido a que las tecnologías disponibles, computadoras e internet, hicieron posible trabajar fuera de la organización. Posteriormente, se habló de una “oficina móvil”, ya que los dispositivos móviles como celulares, tabletas y computadoras portátiles permitieron desarrollar funciones desde cualquier lugar donde se dispusiera de una conexión a internet. A últimas fechas se ha dado por denominarle “oficina virtual”, donde se expande el concepto previo de “móvil” con la aparición de celulares inteligentes y el cómputo en nube. Prescindiendo de su apelativo, todas comparten nuevas formas en las que el trabajo se puede llevar a cabo, independientemente de la ubicación, pero todas con el común denominador de ser habilitadas por la tecnología, y haciendo cada vez más intrincada la relación entre el trabajo y la vida personal (^{Messenger y Gschwind, 2016}).

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo y Eurofound (^{OIT, 2020}, p. 6), se define al teletrabajo como “el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones -como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio- para trabajar fuera de las instalaciones del empleador”. Para fines de este estudio “fuera de las instalaciones del empleador” será el lugar de residencia de los trabajadores, quienes se encontraban en un confinamiento forzoso en el mismo. Así como reconocer la necesidad de contar con la tecnología para realizar sus tareas: adicionalmente a los equipos de cómputo básicos, conexiones a internet para poder tener acceso a las herramientas de software, así como cualquier otro dispositivo de acuerdo a sus tareas específicas.

De acuerdo a ^{Rotatori et al. (2021}), esta realidad hace frente a lo que se veía como “el futuro del trabajo”. Para comprenderlo es necesario considerar múltiples tendencias convergentes y cómo éstas afectan de manera fundamental todos los aspectos asociados con el desempeño de las actividades laborales, con implicaciones que influyen en las vidas de los individuos, organizaciones y sociedad. Bajo estas condiciones, se presentan situaciones complejas, acerca de cómo desarrollar funciones y tareas a largo plazo y cómo lograr un continuum de talento que fluya hacia las organizaciones.

DESARROLLO

Estas nuevas condiciones y perspectivas laborales, ya descritas, resultan en la afectación de las tres dimensiones -previamente señaladas- profundamente conectadas con el trabajo en la organización: el Puesto (qué hacer), la Fuerza laboral (quién lo hace) y el Lugar de trabajo (dónde lo hace). Donde cada una de dichas dimensiones se descompone en elementos que ayudan a su mejor comprensión y descripción. Dichas dimensiones se observan en la Fig. 1.

Fig. 1: Dimensiones del trabajo. (Adaptado de ^{Schwartz et al., 2019}) 

Fuerza laboral

Conforme la fuerza laboral se ha hecho más diversa y de mayor edad, el “contrato” social entre colaboradores y empleadores se ha alterado significativamente (^{Karnes, 2009}), lo cual repercute en la necesidad de revisar las condiciones bajo las cuales se desempeñan las tareas y quiénes las llevan a cabo. Las organizaciones cuentan actualmente con una gran variedad de opciones para encontrar trabajadores, desde el empleo de tiempo completo tradicional, hasta disponer de los servicios de outsourcing, contratistas independientes, por proyectos e inclusive empleos colaborativos. De tal forma que esta nueva fuerza laboral ayuda a construir una organización más ágil y flexible.

De la mano de estos cambios, en la manera en que se suministra la fuerza laboral, igualmente se observa la reorientación y el surgimiento de nuevas habilidades y conocimientos asociados a las herramientas empleadas para lograr desempeñar las funciones requeridas. Se necesita de mayor destreza y habilidades digitales, entendidas éstas, como “el uso habitual de los recursos tecnológicos disponibles para resolver problemas reales de modo eficiente” (^{Vuorikari et al., 2016}). La Unión Europea, a través de su comisión de Ciencia y Conocimiento, identifica en su marco de referencia DigCom2.0 competencias digitales agrupadas en cinco áreas: información y alfabetización digital; comunicación y colaboración; creación de contenido digital; seguridad y resolución de problemas. No contar con dichas competencias digitales se traduce en pérdida de productividad para las organizaciones, así como de empleabilidad para quienes no cuentan con ellas (^{OECD, 2020}). A partir de la conceptualización anterior, es necesario saber desenvolverse en el uso de diferentes tipos de equipos, software, aplicaciones y plataformas. Es indispensable contar con dichas habilidades para lograr los desempeños requeridos por esta nueva fuerza laboral.

Puesto de trabajo

La 4ª. Revolución Industrial redefine los puestos de trabajo, al crear colaboraciones indisolubles entre individuos y tecnología. Dichas asociaciones modifican la perspectiva de esta dimensión, que transita de un mero cumplimiento de tareas, hacia una resolución de problemas y el manejo de herramientas tecnológicas, que permitan enfrentar de manera eficiente los retos a los que se enfrenta la organización. La tecnología ha cambiado la forma en que se organizan las tareas en los puestos de trabajo, ya que transciende las limitaciones de distancia y la realización de aquéllas.

De acuerdo al Foro Económico Mundial, WEF por sus siglas en inglés, (²⁰¹⁸), se espera que la separación de trabajo entre individuos y máquinas se incline a favor de éstas últimas, particularmente en lo referente a tareas repetitivas y rutinarias. Esto podría eliminar hasta un millón de empleos, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). Sin embargo, existe evidencia de que estas mismas tecnologías pueden ser usadas para aumentar los esfuerzos de la fuerza laboral y podrían generar otros 1.75 millones de puestos de trabajo.

Se espera que los puestos de trabajo en el futuro sean más automatizados y orientados hacia los datos, pero a la vez requieren de habilidades humanas como la resolución de problemas, comunicación, escucha, interpretación y diseño. Conforme la automatización se haga cargo de las tareas rutinarias, los puestos de trabajo se redefinen de tal forma que se amalgaman con la tecnología y redefinen un nuevo conjunto (^{Rotatori et al., 2021}). Las actuales condiciones de confinamiento sanitario obligan a la redefinición y reconceptualización de los puestos de trabajo, y al cambio de cultura organizacional, en la cual se otorgue mayor participación a los empleados (^{Tapasco-Alzate y Giraldo-García, 2020}), ya que se requiere establecer nuevas maneras de comunicarse, colaborar y realizar las tareas bajo nuevas circunstancias, con el apoyo indiscutible de herramientas y habilidades asociadas a las tecnologías

Lugar de trabajo

De la misma forma como el “quién hace” y el “qué hace” de un puesto se modifican, al igual cambia el “dónde se hace”, dado que el trabajo se transforma y sufre alteraciones sustanciales. Cuando la presencia física para realizar las tareas se consideraba una condición indispensable, el advenimiento de las plataformas de comunicación y colaboración digitales ha permitido un cambio radical. De la mano con cambios sociales y de mercado, se ha hecho realidad la posibilidad de trabajar con equipos completamente distribuidos, ubicados en localidades diferentes. Actualmente, es posible manejar un amplio rango de alternativas, desde lugares tradicionales, contiguos físicamente, u opciones completamente dispersas que dependen de interacciones virtuales-digitales.

Además, el cambio físico del lugar de trabajo no debe ser visto simplemente como una oportunidad de incrementar eficiencia o reducir costos. La cultura de la organización se encuentra fuertemente asociada con la innovación y los resultados del trabajo. Así como los equipos se vuelven más distribuidos, las organizaciones deben replantear como apalancar tanto la cultura como las conexiones de equipo. La relevancia de dichas conexiones debe ser reconsiderada. Anteriormente, la gente trabajaba décadas y vidas enteras en la misma organización, por lo que el sentido de pertenencia permeaba sus identidades como individuos. Actualmente, es necesario que los empleadores otorguen atención explícita a la creación de conexiones y comunidad, ya que los espacios de trabajo se vuelven virtuales y llenos de trabajadores eventuales (^{Schwartz et al., 2019}).

A consecuencia de estas nuevas condiciones laborales a las que se enfrentan los trabajadores o colaboradores en las organizaciones se hace necesario reconocer la realidad de quienes se encuentran desempeñando dichas funciones. Para ello, se requiere contar no únicamente con un espacio físico y condiciones del entorno favorables, sino además tener acceso, conocimientos y destrezas digitales para usar de manera eficiente una variedad de herramientas adecuadas, que permitan cumplir con las tareas y los desempeños esperados, sin dejar de lado el contexto familiar-doméstico embebido dentro del lugar dónde se desempeñan las funciones. De acuerdo con el marco de referencia establecido, el enfoque de este trabajo se centra en el análisis y posible relación-asociación entre las dimensiones que se describen a continuación: 1. Las características sociodemográficas de quienes componen la fuerza laboral: grupos de edad y sexo. Adicionalmente, se incluye la dinámica familiar, establecida a través de tener o no dependientes en casa, así como la distribución de responsabilidades y tareas domésticas. 2. Las herramientas (uso de tecnología y destreza en su manejo) con las que cuentan para realizar sus respectivas funciones, así como del lugar de trabajo (entorno) donde se llevan a cabo aquéllas. 3.La productividad, entendida como la cantidad de horas dedicadas al trabajo y la cantidad de tareas completadas y agrupadas bajo las categorías de una productividad igual, menor o mayor. Estos mismos elementos se muestran en la Fig. 2:

Fig. 2: Dimensiones que afectan al teletrabajo 

METODOLOGÍA

Es una investigación de enfoque cuantitativo, exploratoria, descriptiva e inferencial. Se desarrolló una encuesta digital a través de Google Forms, la cual fue distribuida y circulada en línea durante los meses de mayo, junio y julio del 2020., lo cual lo convirtió en un muestreo por conveniencia. Previo al lanzamiento del instrumento, se realizó un pequeño piloto con representantes de los diferentes grupos de edad, para asegurar la comprensión y confiabilidad del instrumento aplicado.

Si se considera a la población del municipio de Chihuahua, Chihuahua, México, que es de 878.062 habitantes según registro del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (^{INEGI, 2020}); se calculó una muestra de 665 habitantes, de acuerdo a los parámetros de nivel confianza de 99% y error de .01% (z = 2,58). Este estudio definió de manera específica como criterio de inclusión, quienes estuvieron trabajando de manera remota y localizados en Chihuahua, México, durante los meses de mayo, junio y julio de 2020. Así fue posible obtener 813 respuestas del mismo número de participantes, quienes manifestaron su aceptación a participar voluntariamente, a través de un consentimiento informado. La caracterización de la muestra se resume en la Tabla 1 en la sección de Resultados. Dentro de la descripción de este contexto, cabe considerar de manera relevante la situación de que, a partir de la declaración de emergencia sanitaria, se cerraron todos los centros educativos. Esto obligó a que todos los estudiantes de los diferentes grados, desde educación básica hasta superior, terminaran su ciclo escolar desde casa, así como a permanecer recluidos en sus respectivos hogares.

Variables e instrumento

El instrumento se diseñó considerando las tres dimensiones establecidas en el marco de referencia: quién es la fuerza laboral, a partir de sus datos sociodemográficos; qué herramientas usan, y cuáles son las características generales del lugar donde se desempeñan las tareas, así como las implicaciones que se observan respecto de las condiciones descritas y la propia productividad y la posibilidad de continuar o no laborando bajo la modalidad de trabajo a distancia. Las preguntas elaboradas fueron segmentadas de acuerdo a las secciones ya descritas de: 1. Quién hace, de acuerdo a datos sociodemográficos (edad, sexo, sector laboral), las cuales describen a la fuerza laboral. 2. Qué hace, a través del uso y destreza en el manejo de herramientas digitales. 3. Dónde se hace, como las condiciones familiares donde se desarrollan las actividades laborales.

Adicionalmente, se preguntó la percepción de Productividad, de acuerdo a las horas dedicadas y el trabajo terminado. Las posibles respuestas a estas preguntas fueron de opción cerrada-múltiple para los datos sociodemográficos, donde se establecieron categorías de edad, sexo, sector laboral; la percepción de productividad, de acuerdo a tres posibles valores: menor, igual o mayor. El uso de escalas de Likert se reservó para las evaluaciones respecto del uso de herramientas tecnológicas y destreza digital. En este caso la escala usada fue de valores entre uno y cinco, siendo en los extremos el número uno, definido como insuficiente/muy inadecuado y el número cinco, como muy adecuado/suficiente/indispensable. El nivel de consistencia interna (confiabilidad del instrumento), de acuerdo al Alpha de Cronbach fue de .765 para las respuestas de escala numérica.

Análisis de datos

Para el análisis de los datos se utilizaron las herramientas de: 1. BigML^MR, que es una plataforma de aprendizaje automático que incluye herramientas para la automatización y gestión del flujo de trabajo de aprendizaje automático. 2. SPSS (Statistical Package for Social Science) versión 22, para la regresión logística. Dichos análisis fueron descriptivos, en primera instancia, por medio de tablas de frecuencia y gráficos de dispersión, buscando relacionar los aspectos de grupos de edad, sexo, dinámica familiar, destreza digital y productividad, para posteriormente realizar un análisis de regresión lineal, de acuerdo a los valores más significativos obtenidos en Chi2.

RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de las encuestas, así como sus respectivos análisis.

Análisis descriptivo

En el resumen de los datos estadísticos obtenidos de la Tabla 1, se observa que: la muestra en su mayoría son mujeres (n = 493); en su mayoría laboran en el sector educativo (n = 182), seguido de los sectores gubernamental y comercial (n = 172 y 134); las edades predominantes van de 31 a 50 años de edad y la mayoría cuenta con una pareja (n = 57%); a pesar de que el porcentaje mayor manifiesta que no cuenta con hijos en edades escolares (n = 54%); 45% (n = 363) sí cuentan con hijos/dependientes en edad escolar. Adicionalmente, 75% opina que quisiera continuar laborando bajo la modalidad a distancia, de los cuales 369 pertenecen son mujeres y 239 son varones.

Tabla 1: Perfil de la muestra de los teletrabajadores encuestados 

Tablas de frecuencia, Chi2 y gráficos de dispersión.

A partir de los datos anteriores de grupos de edad, dinámica familiar, destreza digital y productividad, se presentan en la Tabla 2 las asociaciones de frecuencia establecidas entre ellos, el valor obtenido de x² y los gráficos de dispersión correspondientes. Este análisis se asocia con los elementos que describen a la dimensión de Quién hace el trabajo, así como bajo cuáles -Dónde- condiciones pueden obtenerse mejores resultados respecto de la Productividad. Al empezar a asociar las diferentes dimensiones analizadas, se obtienen gráficos de dispersión y asociaciones que mostraron ser significativas de acuerdo al cálculo de Chi2 (Fig. 3). Cabe mencionar que para productividad fue agrupada en dos valores, a) igual o menor y b) mayor.

Para la asociación entre dinámica familiar y productividad por sexo, se observa que la mayoría de las mujeres percibe una menor productividad, asociada a una dinámica familiar que afecta su desempeño laboral (valores entre 3 y 5 en la escala). Mientras que para los varones hay una distribución más o menos uniforme respecto del impacto que perciben en relación a la dinámica familiar y su productividad, la cual permanece igual o menor. Solo en el caso de las mujeres se obtiene un valor de asociación significativo de .000.

Tabla 2: Frecuencias grupo de edad-sexo-dinámica familiar-destreza digital-productividad y x² 

Fig. 3: Dispersión por sexo-productividad-dinámica familiar y destreza digital 

Para la dimensión de Qué se hace, la relación entre sexo y destreza digital, más mujeres perciben una productividad mayor al estar laborando en esta modalidad (n=55), a comparación de los varones (n=34). Sin embargo, en ambos casos la mayoría manifiesta tener una productividad menor o igual, así como evaluar la afectación que reciben por su experiencia propia respecto de la destreza digital, en un valor de 4 (afecta mucho). Por otra parte, es claro que quienes perciben una mayor afectación-importancia por este tema, reconocen una productividad igual o menor. Lo cual puede interpretarse como una falta de habilidades en este rubro y se vuelve un área de oportunidad para mejorar este aspecto. En este caso, la asociación solo tiene significancia para el sexo femenino, con un valor de .002. Los mismos análisis hechos de acuerdo a los grupos de edad, obtuvieron los siguientes resultados, mostrados en la Tabla 3. Estos mismos valores, que muestran un mayor grado de asociación, se muestran en la Fig. 4, que contrasta con los grupos considerados más significativos dentro de estas relaciones, en forma de gráficos de dispersión.

Tabla 3: Frecuencias y x² por grupos de edad-productividad-dinámica familiar-destreza digital 

Fig. 4: Dispersión por grupos de edad-productividad-dinámica familiar y destreza digital 

De acuerdo a los valores obtenidos, las asociaciones que muestran mayor significancia son las correspondientes a los grupos de edad de mayores de 50 años, con una fuerte influencia de la dinámica familiar y la destreza digital, ambos con valores de Chi2 de .001. Mientras que para el grupo de 31-40 hay una significativa asociación de .000 con la destreza digital, así como para el grupo de 41-50, aunque con un valor de .012. Para este caso, se observa la mayor pérdida de productividad en el rango de edad entre 31-40 años, cuando se considera que la dinámica familiar afecta de manera importante el desempeño laboral (F=177). Sin embargo, para el mismo rango de edad se observa una distribución más o menos uniforme de una productividad mayor, bajo las condiciones donde la dinámica familiar no es percibida como una afectación relevante.

Análisis predictivo. Regresión lineal.

De acuerdo a los valores más significativos obtenidos de Chi2, descritos anteriormente, se realizó un análisis de regresión lineal buscando asociar el efecto sobre la variable de Productividad, respecto de la variable de dinámica familiar, en función de sexo (femenino y masculino) y grupos de edad (31 a 40 años y más de 50 años). La primera de estas relaciones es mostrada en la Fig. 5.

Fig. 5: Regresión lineal por sexo-productividad-dinámica familiar 

Los valores obtenidos para la ecuación respectiva muestran que, para el sexo femenino (en azul), el peso de la dinámica familiar es determinante en la productividad que se percibe. Mientras que para los varones (en rojo) no es tan relevante, aunque sí se observa cierta tendencia paralela de menor impacto. De acuerdo a dicha ecuación, el valor que aporta la dimensión de dinámica familiar para las mujeres tiene un valor de .489, acompañado de una significancia de .000.

La gráfica y ecuación relativas a los grupos de edad (31 a 40 años en azul y más de 50 años en rojo) y dinámica familiar que presentaron valores significativos en la regresión lineal fueron en los grupos de edad entre 31-40 años y mayores de 50 años, como se pueden apreciar en la Fig. 6.

Fig. 6 Regresión lineal grupos de edad-productividad-dinámica familiar 

De acuerdo a las líneas de tendencia obtenidas, se establece la manera en que incide la dinámica familiar sobre la productividad. De tal forma, se observa una tendencia favorable en productividad trabajando a distancia cuando dicha destreza es mayor. De manera inversa, una menor destreza digital tiende hacia una menor productividad al trabajar bajo esta modalidad.

DISCUSIÓN

Estudios realizados en varias partes del mundo demuestran casos donde la productividad se ha visto favorecida al permitir a los colaboradores realizar sus funciones desde su hogar (^{Bloom y Liang, 2014}; ^{Choudhury et al., 2019}). Sin embargo, debe establecerse claramente que los estudios previos a la situación de pandemia y confinamiento, no eran las mismas condiciones de 2020, ya que específicamente, en 2020, las escuelas se encontraban cerradas y los hijos estudiaban desde casas, compartiendo espacio y recursos, con el resto de la familia. Tal situación fue un elemento relevante, particularmente para quienes tienen una dinámica familiar asociada con hijos menores de edad.

Es así que los resultados obtenidos en este estudio muestran que la relación entre la dinámica familiar y productividad se ve afectada por el sexo, siendo las mujeres las que perciben una disminución en su productividad. Mientras, para los varones se percibe una distribución más o menos uniforme. Lo anterior se puede interpretar como una distribución implícita de tareas y responsabilidades domésticas más orientada hacia el sexo femenino; ya que son ellas quienes perciben mayor afectación en su productividad laboral, mientras que los hombres no perciben de igual forma que la dinámica familiar afecte su desempeño. Esto apoya lo establecido por ^{Johnson (2020}), en relación a la necesidad de generar una nueva realidad laboral que sea más equitativa, en todos sentidos.

De manera complementaria, se observa la mayor pérdida de productividad en el rango de edad entre 31-40 años, cuando se considera que la dinámica familiar afecta de manera importante el desempeño laboral, ya que usualmente es el rango de edad con hijos en edad escolar. Sin embargo, cuando el elemento familiar no está presente, la percepción de productividad se presenta de manera más uniforme. Es así que la percepción de los encuestados no necesariamente refleja un aumento, sino una estabilidad y en ocasiones un decremento, dependiendo de varias condiciones, en su contexto particular, como lo son el tener hijos en edad escolar y la propia destreza digital. Lo anterior es similar a lo estudiado por ^{Golden y Gajendran (2019}), al referirse como diferentes aspectos pueden afectar los diferentes tipos de trabajos.

A pesar de lo que se pudiera pensar sobre las circunstancias adversas en las que se tuvo que trabajar a distancia, en términos generales, la mayoría de la población favorece continuar desempeñando sus labores fuera de su lugar de trabajo habitual. Esta situación merece por sí misma un análisis a profundidad de cómo se afectarían las relaciones laborales y sus posibles implicaciones legales e inclusive fiscales. Este panorama permite apuntar hacia diversos aspectos, fundamentalmente en relación a la necesidad de adquirir mayores habilidades digitales y las condiciones familiares-domésticas que ayuden a una repartición más equitativa de las tareas y responsabilidades. Ambas circunstancias derivan en una afectación de la productividad de los colaboradores.

Con relación al primer aspecto, quedan abiertas interrogantes acerca de cómo deberían ser las nuevas condiciones del contrato laboral y sus posibles implicaciones en diversos aspectos como salud, ingresos, prestaciones, entre muchos otros, ya que surgen interrogantes acerca de quién sería responsable por proporcionar un espacio físico y mobiliario adecuado para los teletrabajadores, quién o cómo se podrían deducir-repartir los gastos derivados del trabajo realizado afuera de la organización. Para el segundo aspecto, la interrogante sería cómo lograr un equilibrio en la división de funciones domésticas. ¿Qué tipo de estrategias deben seguirse para lograrlo? Este es un cambio que podría llevar años o generaciones para ser una realidad, y mientras eso sucede, ¿qué implicaciones tiene sobre la salud emocional de quienes se ven afectadas?

Aún quedan muchos cuestionamientos pendientes de resolver, pero, a partir de la comprensión de lo que ha venido a ser un “experimento de laboratorio” bastante improvisado bajo las condiciones de encierro, es posible empezar a vislumbrar un futuro diferente y favorable en muchos sentidos. Solo queda esperar que esto sea el inicio de un mayor equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, que conduzcan hacia una mejor calidad de vida para la sociedad en su conjunto. A pesar de lo que pudiera pensarse, es posible lograr un futuro mejor. Las nuevas condiciones vividas redefinen y cuestionan el status quo en todos sentidos. Así, es imposible quedar ajeno al impacto generado en la transformación digital de la sociedad como un todo, pero sin olvidar las inequidades que surgen derivadas de diferentes circunstancias sociales y económicas, desde el no contar con un acceso a las tecnologías necesarios y la carencia de competencias para hacer frente a dichos cambios, hasta la distribución de tareas familiares.

CONCLUSIONES

De acuerdo al trabajo presentado y a los resultados obtenidos, se pueden plantear las siguientes conclusiones principales para coadyuvar en la comprensión de la realidad dominante en el ámbito laboral, y de esta forma influir sobre la toma de decisiones asociadas:

(1) Debe reconocerse que las condiciones suscitadas por la pandemia exigieron un cambio radical de las condiciones de vida familiar y laboral, de tal forma que obligaron a una transformación digital de todas las actividades relacionadas a las mismas.

(2) Particularmente, dentro del ámbito familiar se puede analizar la situación respecto de la equidad en la distribución de las tareas, siendo las principales afectadas las mujeres. En su caso aumentó la carga de labores doméstica, incluyendo ahora la formación escolar para aquellas con hijos pequeños. El impacto más evidente de esta sobrecarga se refleja en la percepción de productividad, asociada a la dinámica familiar.

(3) Respecto del ámbito laboral es igualmente esencial la necesidad de una definición legal clara y precisa que establezca las condiciones, obligaciones y beneficios derivados del teletrabajo. Esto permitiría la generación de políticas y estrategias que ayuden a tener mayor claridad y seguridad laboral en la ejecución de las tareas requeridas por cualquier organización.

(4) La flexibilización de las condiciones de trabajo tradicionales, lo cual parece ser un reclamo generalizado por parte de los trabajadores, ya que la mayoría así lo manifiesta, a pesar de las condiciones adversas en las cuales se tuvo que trabajar.