현세대의 자기애와 특권의식은 이전 세대보다 월등히 높을 뿐만 아니라 ‘갑질’이나 사회불만과 같은 부정적인 행동으로 표출되면서 사회적 이슈로 떠오르고 있다. 현재 노동인구의상당 부분이 밀레니얼 세대나 Y세대에 속하기 때문에 직장 내 직원들의 심리적 특권의식으로 인한 문제를 관리하는 방안을 모색할 필요가 있다. 그럼에도 불구하고 직장 내종업원을 대상으로 한 심리적 특권의식에 관한 연구는 최근에서야 이루어지고 있으며, 이에 따라 직장 내 종업원의 특권의식에 대한 이해는 제한적이다. 본 연구는 심리적특권의식이 비윤리 행동에 미치는 직접 효과와 직무스트레스의 매개효과를 검증하고자한다. 또한, 심리적 특권의식과 직무스트레스 간의 관계에 개인-조직 적합성 및 개인-직무적합성의 조절효과를 검증하고자 하였다. 국내 기업 232명의 조직구성원을 대상으로한 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 특권의식은 직무스트레스에 유의한정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성은 심리적 특권의식과직무스트레스 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 셋째, 개인-직무 적합성은 심리적특권의식과 직무스트레스 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 특권의식은 비윤리 행동에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무스트레스는심리적 특권의식과 비윤리 행동 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로심리적 특권의식과 비윤리 행동 간 직무스트레스의 매개효과는 개인-직무 적합성이조절하고 있음을 발견하였다. 추가적으로 심리적 특권의식이 직무스트레스에 미치는영향에 대해 조절변수인 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성을 동시에 투입하여 살펴본결과 상호조절효과가 존재함을 확인하였다. 연구 결과를 토대로 연구의 의의와 시사점, 한계점에 대한 논의 및 향후 연구 방향을 제시하였다.
The current generation's sense of self-value and privilege are much higher than that seen in the previous generation and have manifested socially in the form of negative behaviors such as 'gapjil' and social dissatisfaction. Because a large proportion of the current labor force belongs to the millennial generation or Generation Y, it is necessary to find a way to manage the problems caused by employee's psychological entitlement in the workplace. However, only a few studies have been conducted on the impact of psychological entitlement in the workplace. As such, understanding of psychological entitlement in the job environment is limited. The purpose of this study is to explore how psychological entitlement impacts employees’ unethical behavior and to examine the mediating effect of job stress. It also tests whether person-organization fit and person-job fit moderate the relationship between psychological entitlement and job stress. The major findings are 1) psychological entitlement is positively associated with job stress; 2) person-organization fit and person-job fit have moderating effects on the relationship between psychological entitlement and job stress, implying that person-organization fit and person-job fit act as a buffer mitigating the negative effect of psychological entitlement; 3) psychological entitlement is positively linked to unethical behavior, 4) job stress partially mediates the relationship between psychological entitlement and unethical behavior, and 5) person-job fit negatively moderates the mediating effect of job stress in the relationship between psychological entitlement and unethical behavior. Thus, person-job fit decreases the influence of job stress in the psychological entitlement-unethical behavior linkage. Based on the results, the theoretical and practical implications are discussed, and recommendations for future research are provided.