구성원의 조직문화유형 강도 인식 차이에 따른 개인의 태도 및 행동 특성에 관한 연구

이미경; 전상길

doi:10.24991/KJHRD.2016.09.19.3.1

주제분류

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저널정보

한국인적자원개발학회
인적자원개발연구 학술저널
인적자원개발연구 제19권 제3호
2016.9 1 - 29 (29page)
DOI : 10.24991/KJHRD.2016.09.19.3.1

저자정보

이미경
전상길 (한양대학교)

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본 연구는 조직문화를 사회적 구성물과 주관적 인식론적 관점에서 살펴보고, 같은 조직 내 구성원이더라도 각자 인식한 조직문화유형의 강도에 따라 개인의 태도 및 행동이 어떻게 달라지는지 알아보고자 하였다. 구체적으로 H기업의 소속 구성원 1,810명을 대상으로 하여, 가장 자주 활용되는 경쟁가치모형을 기준으로 조직문화유형별 강도 인식에 따른 3개의 군집을 도출하고, 각 군집별로 조직공정성, 조직몰입, 조직시민행동에 대한 차이를 하위개념을 포함해 살펴보았다. 군집은 각각 ‘집단적 혁신문화’, ‘가부장적 문화’, ‘위계적 합리문화’로 명명하였고, 군집별로 보인 특성 차이는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성 인식에서는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 ‘집단적 혁신문화’가 가장 높고, 그 뒤를 이어 ‘가부장적 문화’, ‘위계적 합리문화’ 순으로 나타났다. 둘째, 조직몰입 역시 ‘집단적 혁신문화’에서 가장 높게 나타났는데, 정서적 몰입과 규범적 몰입은 높은 반면, 지속적 몰입은 상대적으로 낮은 양상을 보였다. 그러나 ‘위계적 합리문화’는 다른 몰입이 낮은데 비해 지속적 몰입만 높게 나타나, 두 군집과 반대의 패턴을 보였다. 셋째, 조직시민행동 측면에서 조직 차원 시민행동(OCB-O)인 양심성, 참여성, 정당성은 ‘집단적 혁신문화’가 다른 두 군집에 비해 높게 나타났지만, 개인 차원 시민행동(OCB-I)인 이타성, 예의성은 세 군집이 큰 차이를 보이지 않았다. 이러한 분석결과를 바탕으로, 본 연구는 문화의 방향과 강도를 동시에 고려한 구성원의 인식 변화 관점에서 인적자원개발 접근의 필요성을 강조하였다.

The purpose of this study is to verify the relationship between the employees’ perception on organizational culture and their attitude/behaviors. The study adopted 1,810 samples within a large domestic manufacturing firm, and divided them by the perception of Organizational culture based on Competing Values Framework. The divided samples were named ‘collective adhocracy group’, ‘patriarch group’, and ‘hierarchical ration group’. The followings are significant differences among three groups. Firstly, ‘collective adhocracy group’ showed the highest Organizational (in all subordinate concepts: distributive/procedural/interactional) justice perception and ‘patriarch group’, ‘hierarchical ration group’ followed. Second of all, ‘hierarchical ration group’ showed an opposite pattern in Organizational commitment compared with other groups. For instance, ‘collective adhocracy group’ had high Organizational commitment but they had very low continuous commitment. However, ‘hierarchical ration group’ had low Organizational commitment but it had high continuous commitment. Lastly, ‘collective adhocracy group’ showed higher value in organizational feature of organization citizenship behavior(OCB-O) than other groups significantly. On the other hand, there are no significant differences in individual feature of it(OCB-I) by the groups. With three results, this study attempted to suggest the effective strategies to the objectives using cultural perception’s change when a firm is trying to develop and induce employees’ attitude and behaviors in a positive way.

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