본 연구는 오늘날 기업에서 확산되고 있는 임금 격차가 조직 생산성에 미치는 효과를 토너먼트 이론을 기반으로 검증한다. 지난 수십 년 간 선행 연구들은 임금 격차가 조직성과 증진에 진정으로 기여하는지에 대해 다루어 왔으나, 실증 결과 임금 격차가 조직성과에 미치는 효과가 일관되지 않아왔다. 이러한 결과의 불일치를 설명하거나 해결하기 위한 방법으로 기존 연구들은 주효과의 내재적 비선형성을 검증하거나 이들 관계 패턴에 영향을 주는 다양한 상황요인들을 탐색해왔다.
반면, 본 연구에서는 이러한 불일치를 해결하기 위하여 임금 격차 효과성의 근본 토대가 되었던 토너먼트 이론으로 회귀하여 선행연구들이 암묵적으로 달성되었다고 가정하고 있었던, 혹은 간과했었던 경계 조건들을 탐색하고 그 효과를 실증하고자 하였다. 먼저, 본 연구에서는 토너먼트 이론에 기반하여 보상 격차 자체는 조직 생산성 증가에 기여한다고 예측하였다. 뿐만 아니라, 본 연구는 토너먼트 이론이 예측하는 효과가 달성될 수 있는 핵심 고려요인으로 특히 토너먼트 구조적 측면을 주목하였으며, 이러한 구조적 요인들을 토너먼트간 이동 가능성(승진율)과 토너먼트 수(직급 단계)로 나누어 각각 가설화하였다. 이를 보다 자세히 설명해보면, 본 연구는 승진 확률이 높을수록, 직급 단계 수가 적을수록 토너먼트 이론이 갖는 동기부여 효과가 더욱 강하게 나타날 것이라고 예측하였다. 이러한 가설들을 HCCP 자료를 이용하여 분석한 결과, 예측대로 임금 격차는 조직 생산성을 증가시키는 것으로 나타났다. 반면, 조절효과와 관련해서는 예측과는 달리 승진 확률이 낮을때 오히려 임금 격차가 조직 생산성에 미치는 긍정적 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 승진확률이 높아 승진자가 많아진다는 것은 곧 희소가치를 낮추어 동기부여를 저하시켰기 때문으로 해석할 수 있다. 뿐만 아니라, 예측한 바와 같이, 직급 단계 수가 적을 때 임금 격차가 조직 생산성에 미치는 긍정적 영향이 강화되는 것으로 나타났다.
이러한 논의와 결과를 바탕으로 결론 부분에서는 본 연구가 갖는 학문적·실무적 함의를 제시하였는데, 학문적으로는 그간 선행연구의 불일치된 결과를 해소하기 위하여 본 연구에는 임금 격차의 효과성을 주장한 대표적인 이론인 토너먼트 이론을 통해 이 이론이 기대하는 효과를 달성하기 위한 조건들을 탐색하고 이들이 미치는 영향을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 실무적으로는 많은 기업들이 시행하고 있는 보상 격차 확대정책이 조직이 갖는 맥락적 조건들에 따라 그 효과가 달라질 수 있다는 점을 고려하여 제도를 도입하거나 시행해야 함을 제시한다는 점에서 본 논문은 시사점이 있다.

This study examines that the effect of pay dispersion on organizational productivity by focusing on tournament theory. For several past decades, even though numerous studies explored whether dispersed pay scheme is really effective or not in terms of individual performance and organizational effective, previous research has showed the mixed results regarding the relationship between pay dispersion and organizational performance. In order to reconcile the inconsistent findings, some studies examined the possibility of inherent nonlinearity in the main effect of pay dispersion, whereas other studies delved into various situational factors to influence the patterns of the main relationship .
By contrast, this study revisits the main arguments of tournament theory and investigates the situational contexts to realize the positive effect of pay dispersion on organizational performance in order to resolve the contradictory findings. In particular, building on tournament theory, we predict pay dispersion per se will increase organizational productivity. In addition, we particularly focus on the structural aspects as the critical situation factors for realizing the positive effects which tournament theory argues. More specifically, drawing on tournament theory, structural aspects are classified into the possibility to move to the upper tournament (promotion probability) and the number of tournament (the number of job level). Based on these classifications, this study hypothesizes the motivational effects of pay dispersion on organizational productivity will be more stronger when the possibility to move to the upper tournament (the promotion probability) is higher or the number of tournament (he number of job level) is less.
The analytic results with the HCCP(Human Capital Corporate Panel) dataset showed that pay dispersion increased organizational productivity and the small number of job level strengthened the positive relationship between pay dispersion and organizational productivity as we predicted. However, in direct opposition to our prediction, high promotion probability rather weakened the positive relationship between pay dispersion and organizational productivity. The unexpected finding related to the promotion probability may be caused by the dilution effect in that higher promotion probability lowers scarcity value and ultimately decreases motivational effects due to pay dispersion.
Based on these findings, we suggest theoretical and practical implications of this study and several limitations for future research in the discussion part. Theoretically, this study has implications by exploring the conditions to achieve the positive effect of pay dispersion as tournament theory predicts. Practically, this study suggests firms should adopt or enforce the pay dispersion policy by considering that the effects of such pay system can be fully different depending on organizational contexts.